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Libertà di forma per il provvedimento di trasferimento

/ Giada GIANOLA

A differenza del provvedimento di licenziamento, per il quale la legge, e più precisamente l’art. 2 della L. 604/66, richiede sia la forma scritta a pena di inefficacia, sia la contestuale specificazione dei motivi che lo hanno determinato, il provvedimento di trasferimento non deve rivestire una particolare forma e il datore di lavoro non è tenuto a indicare i motivi che lo giustifichino. Si ricorda a tal fine che il trasferimento consiste in un mutamento definitivo del luogo di lavoro, che può essere disposto dall’azienda per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Sebbene il provvedimento debba essere fondato nel merito, dal punto di vista formale è adottabile dalle aziende senza particolari vincoli, nel rispetto del principio della libertà di forma, salvo che, ovviamente, la contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro preveda disposizioni di segno contrario. La giurisprudenza è ormai ferma sul punto, avendo più volte affermato che per il provvedimento di trasferimento non è, come accennato, richiesta l’indicazione dei motivi, né il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere al lavoratore che li richieda, salvo, però, che ne venga contestata la legittimità: in tal caso il datore di lavoro ha l’onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato, non potendo limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte (cfr. Cass. 19 giugno 2020 n. 12029, 17 maggio 2010 n. 11984, 13 gennaio 2017 n. 807). I giudici di legittimità hanno ribadito l’appena esposto principio con la recente sentenza n. 19143/2021, accogliendo il ricorso proposto da un’azienda avverso la decisione dei giudici di merito che avevano dichiarato l’illegittimità del trasferimento collettivo attuato dalla società ai sensi dell’art. 57 del CCNL delle imprese radiotelevisive private. Nella sentenza impugnata era stata sostenuta la tesi, poi disattesa dalla Corte di Cassazione, secondo cui doveva ritenersi sussistente un onere di motivazione del trasferimento in capo al datore di lavoro per verificare la sussistenza di una riorganizzazione aziendale, e dunque esigenze tecniche organizzative, oltre che la correttezza dell’individuazione del lavoratore da trasferire. Analoghe considerazioni valgono, con alcune precisazioni, anche in riferimento al distacco, provvedimento che comporta sempre un mutamento del luogo di lavoro del lavoratore ma, in questo caso, di carattere temporaneo. Per definizione, ai sensi dell’art. 30 del DLgs. 276/2003, il distacco si configura, infatti, quando un datore di lavoro ponga temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa al fine di soddisfare un proprio interesse. La citata disposizione non impone per il provvedimento di distacco alcuna formalità. Sembrerebbe, quindi, che anche in questo caso valga il principio di libertà di forma, anche se, come sottolineato dalla dottrina, pare in ogni caso opportuna l’adozione della forma scritta, anche ai fini dell’adempimento degli obblighi di informazione e comunicazione gravanti sul datore di lavoro (si rimanda sul punto a “Il distacco del lavoratore”, in La Consulenza del Lavoro, n. 2/2018). Per quanto riguarda la trasferta, che comporta anch’essa un mutamento temporaneo del luogo di lavoro, in assenza di una disciplina legale la regolamentazione è affidata alla contrattazione collettiva. La giurisprudenza è comunque intervenuta fornendo la relativa definizione e individuando i requisiti richiesti ai fini della legittimità del provvedimento. I giudici hanno così distinto la trasferta dal trasferimento sulla base della temporaneità dell’assegnazione del lavoratore a una sede diversa da quella abituale, precisando che l’indennità di trasferta non spetta a chi esplica in maniera fissa e continuativa la propria attività presso una determinata località, anche se la sede di servizio risulti formalmente fissata in luogo diverso, dove il lavoratore non ha alcuna necessità di recarsi per l’espletamento delle mansioni affidategli (cfr. Cass. 8 luglio 2020 n. 14380). Quanto alla forma, anche il provvedimento di trasferta può considerarsi un atto a forma libera, in assenza di un’espressa previsione di segno opposto contenuta nel contratto collettivo applicato al rapporto.

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